會社, 從業員이 변한다.(3)

<社說 / 회사의 전액 부담형에 의존치 말고 스스로 경력관리를 >
닛폰방송의 종업원의 대부분은 同社를 매수하려고 하는 한 라이브도아의 움직임에 반발 했다. 매수는 불발로 끝났지만, <우리 회사>가 언제 누구의 손에 넘어갈지 모른다는 것을 알았다. M&A는 회사와 종업원의 관계를 동요 시킨다.
경영자는 주주의 지지를 얻기 위하여 경영의 합리화에 심혈을 기울이지 않으면 안 된다. 企業一家 의식은 희박해져 회사는 능력에 따라 종업원을 선택하고, 종업원도 회사를 선택하는 시대를 맞고 있다.
고도경제성장에 기업은 인플레로 가족주의를 바탕으로 종업원에 따뜻한 경영을 실천 했다. 회사는 終身雇用과 年功序列에 따라 가족도 포함해서 종업원을 회사가 전액 부담하여 생활을 보장 했다. 종업원은 회사에 강한 귀속의식을 갖고 헌신 했다. 이것을 발판으로 기업은 急피치로 확대 했다.
중심이 된 것은 신입사원으로 입사해서 정년까지 근무하는 正社員 이었다. 베테랑 종업원에 포스트와 고임금을 약속하는 연공서열제는 장기 근속을 촉진 시켰다. 생활의 안정과 지속적인 직업능력의 개발을 양립 시킨 점에서는 우수한 시스템이다.
그러나 경제의 글로벌化와 低성장에 부딪쳐 기업은 1990년대 이후 고용의 탄력화와 인건비 억제를 강화 했다. <正社員>의 비율은 저하 경향을 보이고 있다. 10년 전에는 고용자 전체의 약80%을 점하고 있었지만 작년은 약70%까지 저하 했다. 중소기업의 고용자도 포함했기 때문에 안정적인 고용이 상당히 줄었다고 말할 수 있다.
남은 30%는 파트 타임과 파견사원,계약사원 등의 非正規 사원으로 고용형태의 다양화가 진행 되고 있다. 대기업의 과반은 조기 퇴직제도를 정비하고 때에 따라서는 희망퇴직도 피할 수 없는 상황에 빠져들고 있다.
예를 들면 화장품 최대 기업인 資生堂(시세이도)은 그룹 회사도 포함해서 50-59세로 근무 15년 이상의 정사원를 대상으로 1,000명의 희망퇴직을 모집하여 결국 3월말까지 1,364명이 퇴직 했다. 해외에서는 매출액이 신장하고 있지만 국내가 保合이기 때문에 단행 했다.
연공서열은 대폭적으로 수정하지 않으면 안 된다. 결과의 평등을 원칙으로 큰 차이를 두지 않고 종업원 전원을 처우하는 것이 어렵게 되었기 때문이다.
丸井(마루이)는 1년 전 10월에 종업원의 약 90%를 판매,물류,광고,크레지트,인사.총무 등의 업무를 분담하는 자회사에 轉職 시켰다. 각 분야에서 프로 의식을 갖고 일해 주도록 한 것이다. 퇴직금은 없어지게 되었고 店頭에서 근무하는 판매원처럼 숫자로 성과를 알 수 있는 직종은 , 관리 직종은 반년마다 각각 평가 한다. 성과를 올리지 못하면 승급,승격은 없다.
종업원은 단순히 <丸井 사원>의 틀을 깨고 전문직의 길을 추구하고 있다. 丸井는 종업원의 캐리어 형성의 기회를 보장 한다. 현재의 직종이 맞지 않는 종업원에는 丸井 가 직종 전환 즉 그룹내에서의 轉職을 도와 준다.
캐논은 <종신 고용> 유지를 표방하고 있지만, 그에 앞서 <實力>의 두 숫자가 붙어 있다. 정기 승급과 직무수당,가족수당 등을 폐지하고 직무의 중요도로 결정하는 기본급으로 一元化 하고 있다. 대학 졸업의 신입사원의 경우 2년9개월의 육성 기간을 끝내면 평가는 일하기 나름이다. 성과를 내지 못하면 승급,승격을 기대할 수 없다.
리쿠르트 워크 연구소의 조사에 의하면 최근 1,2년에 전직을 경험한 사람(수도권)의 비율은 현재 상승 경향에 있다. 예를 들면 30-34세에서는 2000년의 15.9%로부터 2004년에는 22.6%로 상승하고 있다.
經濟同友會가 작년도에 열린 기업가 포럼에는 <능력이 활용되지 못하고 기업에 死藏되는 것을 염려하는 30세 전후의 기업인 참가가 눈에 띄었다>(포럼 대표 간사). 담보되지 않는 고용보장과 포스트 보다도 능력개발의 기회와 좋은 직장 환경을 찾아 전직하는 사람이 증가하고 있다.
그러나 인재의 수급에 미스 매치(Miss Match)가 보이고 있다. 인재 소개 대기업인 리쿠르트 에이브릭스(東京)에 의하면 기업은 <&#21363;戰力>과 <높은 전문 능력>을 너무 요구하는 경향이 있다. 구직자는 코뮤니케이션과 교섭력 등 고유의 능력을 자랑거리로 하기 때문에 서로 맞지 않는 케이스가 눈에 띈다 라고 한다.
노동시장의 기능을 원활히 하기 위한 노력이 官民 상호에 요구 되고 있다. 구직자의 카운셀링과 트레닝 등을 시행하는 기관의 정비는 민간도 할 수 있다. 기업과 개인의 고용관계를 제도화 해서 분쟁을 줄이고 <勞動契約法制>의 정비도 중요한 과제 이다.
일하는 사람들은 스스로 캐리어 형성을 기업에 의존하지 말고 자기책임으로 대처할 필요가 있다. 기업은 전체로서 고용 기회를 창출하는 사회적 책임이 있다. 고용 調整도 앞으로의 비약을 위하지 않으면 안 된다.

☞. 계속하여 <會社, 市場이 변한다(4)>가 이어 집니다.