衝擊,76%의 會社에서 인재 부족(上)

<人材 枯渴 時代의 到來>
본 PRESIDENT紙의 調査는 소위 <2007年 問題>,團塊世代(1947-49년경의 제1차 베이비 붐 시대에 태어난 세대를 일컫는 말로서,다른 세대에 비교해서 사람수가 많다 라고 하는 것이다)의 大量 退職을 앞두고 內外 企業에 있어서 <人材의 現狀과 課題>를 찾기 위한 것이다.
人材 管理의 과제는 생산성의 저하 등에 이르기 까지 문제를 일으킨다. 인재의 스킬 부족…일본 기업의 인재가 안고 있는 과제를 분석 한다.

1. 人材 不足
본 조사 결과,현재 70%를 넘는 기업에 있어 필요한 인재가 부족하다 라고 기업측의 인식이 명확하게 밝혀졌다. 이 조사는 작년 가을에 실시 되어진 것이지만,이 결과에는 역시 경기 회복의 영향이 나타나고 있다. 채용 문제가 기업의 최대 관심사로 떠오른 것은 얼마 전만 해도 생각할 수 없었던 것이다.
인재 부족의 직접적인 원인은 최근의 기업 업적의 회복에 의한 것이라고 하더라도 배후에는 일본의 低出産.高齡化 라고 하는 구조적인 요인이 있다는 것은 간과할 수 없다. 또한 인재의 質에 대한 수요와 공급의 갭(Gap) 증대도 동시에 일어나고 있다.
비즈니스가 복잡.고도화하고 있는 것에 의해 신규 채용자에의 요구 레벨은 이전에 는 없었을 정도로 높아지고 있다. 제조 현장에서 조차 단순 작업은 서서히 자취를 감추고 6시그마 품질과 다품종 소량,JIS(Just In Time)라고 하는 엄격한 기준을 해낼 수 있는 노동자가 요구되어 지고 있다. 이러한 고도의 기술을 요하는 인재의 부족은 하루 아침에는 보충할 수 없다.
이러한 요인에 의해 향후는 각 기업의 현장에서 인재 부족이 恒常化 되어갈 염려가 강하다. 인재를 둘러싼 상황의 변화에 대해 각 기업의 현장,특히 관리자 계층(Manager Class)은 지금까지의 성과주의로 인재를 정리(해고)한다 라고 하는 방법으로부터 지금 있는 사람을 키워 성과를 올려 간다 라고 하는 방법으로의 전환이 요구 되어지고 있다.

2. 採用 重視
기업은 코아(Core/핵심) 인재의 採用과 定着을 특히 중시하고 있다. 이 2개는 동일선상에 있는 문제다.즉 인재를 획득하여 정착 시키기 위하여 기업의 힘(力)(= employability)이 요구되어 지고 있다. 인재를 정착 시키기 위하여 중요한 것은 제도와 숫자가 아니고 <組織 風土> 이다. 조사 결과를 보면 회사의 매력으로서 <일에 흥미가 있어 도전하는 보람이 있다>,<개방적 이어서 쌍방향의 커뮤니케이션이 원활하다>라고 한 항목이 열거 되어지고 있다. 後述 하지만,이러한 조직 풍토를 만드는 것이 중간 관리자의 역할이다.

3. 團塊世代의 大量 退職
團塊세대의 퇴직에 관해서는 과제 중에서 그다지 문제시 되어지지 않았지만,종업원수 10,000명을 초과하는 대기업에서는 심각한 문제가 되고 있다.

노동력 부족을 보충하기 위해서는 외국인과 여성,중도 채용 등 다양한 인재를 어떻게 활용 하는가?가 요구 되어지고 있다. 이것이 <勞動力의 多樣性에의 對應>이고 대졸 신입남자 사원 중심 이었던 기존의 대기업에 있어 피해갈 수 없는 과제 이다.

4. 人材의 스킬(Skill)
인재의 채용을 중시하는 한편,필요한 인재의 스킬이 정의 되어 있지 않은 기업도 많다. 필요한 인재의 스킬은 자사의 비즈니스의 戰略과 體制 그리고 그것을 실현하기 위한 필요한 人材像을 명확하게 하는 것에 의해 정의 되어진다. 定義가 불명확한 것은 비즈니스의 전략이 불명료한 것이든가,그것을 이해하고 있지 못하든가 하여 결국 그것은 인재 투자의 효과와 효율성을 바랄 수 없다.

5. 中間 管理者에의 期待
기업측은 <인재 육성>,<성과주의 인사 평가의 재검토>,<경영자층과 관리직층과 핵심 인재층과의 커뮤니케이션의 촉진> 등을 중요 정책으로서 인식하고 있지만,人材 育成이 과제로 열거 되어지는 것은 核心 人材의 不足에 대한 企業의 危機感의 표시이기도 하다.
특히 부족해 하고 있는 것은 <매너지먼트의 스킬을 갖춘 인재> 이다. 인재 획득 경쟁이 과열하고 있는 소프트웨어 업계에서는 그러한 인재를 획득하고 싶다는 이유에서 회사마다 매수하는 예도 나오고 있다. 구조조정 시대,기업은 조직을 Flat(평면)化 해서 관리직을 줄이는 것에 주력한 결과,부하를 이끌어 본 경험이 없는 중간 관리층이 증가하고 있다. 이것에는 기업측도 위기감을 갖고 Coaching(기술 등을 지도 하는 것) 연수 등에 힘을 쏟고 있다.
중간 관리층의 중요한 역할로서는 과제에 열거 되어 있는 <社內 커뮤니케이션의 促進>이 있다. 오랜 기간 동안 채용이 자제 되어져 온 결과 많은 기업에서는 이전과 같은 선배.후배의 관계와 동기 채용자간의 인포멀(Informal)한 네트워크가 약해져 있다. 현장에서는 신입사원,중도 입사(경력)사원,계약사원,파견사원 등 胎生(태생)이 다른 부하들이 한 사람의 관리자 밑에서 통솔 되어지고 있다 라고 하는 형태가 증가하여 케뮤니케이션에 있어서 중간 관리자가 수행해야 하는 역할이 커지고 있다.

☞. <衝擊,76%의 會社에서 人材 不足(下)>가 계속 하여 이어 집니다.